随着市场经济的不断发展和国有企业经营体制改革的深入，如何改革企业内部工资分配制度，增强企业的分配机制，成了既关键又紧迫的课题。要按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度，提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制和岗位等级工资制”。

    从本企业实际出发，结合今年前三个月一线生产车间实行的新的工资改革方案的具体情况，在此就公司的二线部门内部分配制度的改革提出探讨性意见。

    本人认为工资改革的理念简单说来就是：解决贡献价值的大小问题，要靠绩效考核；解决岗位价值的大小问题，要靠职位体系梳理和岗位评价；解决个人价值的大小问题，要靠能力测评和任职资格分析。根据这个理念，在此提出以下几点配套改革的措施：

    一是调整机构和定岗定编——首先是从市场竞争和企业发展的战略出发，结合劳动人事制度的改革，调整内部结构，理顺管理体制，归并业务部门，重新划分、界定单位、部门的工作职责和业务范围，强化机构职能。

   其次，实行定岗定编，减员增效。因事设岗。因岗定编。通过岗位、职务分析，确定岗位职责、上岗条件和任务要求，打破原干部、工人的身份界限，实行竟聘上岗。对富余人员实行转岗分流。

    二是建立岗位测评机制——岗位测评是推行岗位绩效工资制的基础。将全公司所有岗位归结为管理、专业技术和生产、辅助两大序列。按照各岗位的责任大小、工作繁简、劳动轻重、条件环境以及在企业中所处的重要程度等因素，采取专家测评与职工代表民主测评相结合的方式，进行综合评价，以次区别出各个不同岗位之间的劳动差别。在此基础上，进行划岗归级，为确定岗位工资标准提供量化依据。这种岗位测评工作应是随着生产经营情况的发展、变化而持续运作、不断完善的。

    三是建立岗位竞争机制——岗位本身是相对固定的，但什么岗位聘用什么人却是处于动态调整中的。建立岗位原绩效工资制的目的是要形成这样一种机制，通过业绩考核，使能力强、业绩好的职工，可逐步竞争到较高的岗位上，岗位工资随之上调；能力差、业绩不好的职工，要降到较低的岗位，岗位工资也随之下降；连续考核不合格的，就要被淘汰下岗。这样，使每个职工都始终处于岗位竞争状态，能者上，庸着下。只有不断提高素质，努力工作，才能在竞争中处于优势，并能得到较高的岗位工资。

    四是完善绩效考核机制——绩效考核是岗位绩效工资运作的关键。要进一步完善二级绩效考核办法。各部门将职工个人的岗位工资直接与其岗位工作任务挂钩，进行量化考核，工资收入随着绩效考核结果而能增能减。以提取车间为例，自从实行了车间负责人给班组长考核，班组长给组员考核的绩效考核制度后，职工工资的多少直接与考核分数挂钩，而考核分数的高低又体现出职工日常工作的表现是否良好，从而让职工意识到只要努力工作，保质保量地完成任务，就能拿到更多的报酬。本人认为这种绩效考核办法在一线车间的实际操作中对激励员工的工作热情方面取得了不错的效果，希望在这次二线部门的工资改革中也能根据实际情况加以利用。

    五是健全工资正常增长机制——首先是企业工资总额基数的增长：通过外部拓展市场，内部加强管理，努力增收节支，提高企业的经济效益和社会效益，按照“工效挂钩”政策规定的比例提取新增效益工资，扩大工资总额基数，当效益下降时，按同比例扣减企业工资总额基数。其次是职工个人工资水平的增长：要逐步与我市劳动力市场工资价位接轨。在提高劳动生产率的前提下，根据政府发布的“工资增长指导线”并结合自身的经济能力，合理安排职工工资水平的增长。同时，也要注意人工成本的自我约束，以保证企业有较强的发展后劲。

    六是实行企业内部退养和临时待岗制度——首先对男满55周岁、女满45周岁的体弱多病或文化低、能力差的老职工，允许提前五年内部退养，其待遇按有关规定执行，待达到法定退休年龄时再办正式退休手续。其次是对连续考核不称职的，实行内部待岗。经安排强化培训后，在企业内部自找单位、给予试岗、转岗或重新上岗。拒绝强化培训或待岗时间超过一年的，解除劳动合同。使职工明白“今天若不努力干工作，明天就要努力找工作”的道理。

    综上所述，工资制度改革必须与机构调整、劳动用工、人事制度等方面的改革配套进行。改革的目标是废除传统的工资等级制度，建立起以按劳分配为原则，以岗位劳动测评为基础，以体现岗位劳动差别为主要特征，以岗位工资标准为中心内容，根据单位取得的经济效益情况而上下浮动，根据职工个人履行岗位职责的绩效考核结果而能增能减的岗位绩效工资制度。推行这种工资分配制度符合公司的企业特点，必将对调动广大职工的工作积极性、提高企业经济效益、增强企业的竞争能力、促进企业的进一步发展起到有力的推动作用。