科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法，是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。随着员工调岗或晋升的成功给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。

      一、在做好部门内部人员管理的同时，还可以通过部门之间相关工作整合，达到减员增效的目的。

      例如：我车间在岗位编制上有3个岗位属于清洁岗位，分别为一般区域清洁岗位，30万级清洁岗位和洗衣岗位。现在我固剂车间开一班生产，目前只有2位阿姨。若我车间开两班生产，车间就要招人。我认为，车间可以把一般区域清洁岗位的工作包给总务科，由总务科统筹安排；车间将这部分工资结算给总务科，这样总务科清洁工收入就提高了；这不但缩小了车间人员与清洁工的工资差距，而且通过人员的合理配置，使各部门人员的工作量达到饱和状态，也缓解了部门与部门间的矛盾。同时，公司也相应减少3个员额，为企业“降本增效”具有一定作用。员工、部门与企业互惠互利，达到双赢的局面。

      二、公司可结合每人在本企业工作的工龄，给予适当工龄工资 。

      一般而言，在本企业工龄越多的员工，对公司的贡献就相应较多，对公司效益所能产生的影响也越多。那些老员工会想：我为公司辛苦工作了十几年，工资却与新进的员工一样，公司根本就不考虑我们这批老员工。他们把这种抱怨带入工作中，无疑会挫伤工作积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，无疑对公司的长期发展有制约作用。我认为，公司可以考虑他们在公司的工作年限，每满一年给予5元。“鹅毛虽轻，但情意浓浓”。在知道公司并没有忘记他们对公司的所做的贡献时，他们就会怀着感激的心态，更好地为企业服务。

      三、让员工参与制定薪酬制度，使过程透明化。

      我们可以经常去分析每一位员工的真正需求，去征询他们对于薪酬方案改进的建议。企业可以让员工参与决策，使决策更易于推行。通常，管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在大多数企业都会存在的，但解决办法是让经营、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，应该相信大多数员工还是会实事求是地提出他们的积极建议。

      总之，沟通、参与、信任会影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

      薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种综合的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。

      总之，薪酬能够客观、公正、合理地体现出每一个员工的自身价值，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。