人力资源规划是企业对其所处的内外部环境条件进行分析的基础上，从全局出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。它是提高公司人力资源管理水平和能力的基础，更是实施我公司经营战略的一个重要环节。

     依托于公司制定的经营战略，通过对公司内外环境和条件的分析，可对未来五年内人力资源做出分析及规划，是当前人事工作的主要方向。

     对公司人力资源供求现状的分析：

     人力资源供给预测——结合公司实际，按照管理、技术、生产三大类人才来划分。目前，管理方面主要在经营管理、生产管理、市场营销等专业上缺乏高端人才，而一般层次管理人员偏多；技术方面缺乏新药研发等专业的高层次人才，尤其是缺乏既懂得管理又有高技能的人才；设备维修存在机修工接替人员不足的问题；生产车间部分生产人员随着生产季节的变化，将会出现部分间歇性过剩的问题。

     人力资源需求预测——根据公司的战略发展规划，预测公司未来五年的人力资源需求。五年内公司的生产规模将会有较大的变化，对各类人员的素质要求提高，特别是会大幅度增加对营销和生产人员的需求。五年内公司对人力资源的需求将处于扩张状态。

     人力资源供需平衡分析——根据以上两部分对公司未来五年的人力资源供给和需求进行的预测和比较分析。从总量来看，各年供给与需求差距较大，一些与市场接轨急需的专业人才，如企业经营管理、生产管理、市场营销、设备维修等专业的高层次人才比较缺乏，需要外部引进、内部培养。同时，液剂车间生产人员不能满足岗位需要，五年内要补充和调剂部分人员，这就要求今后几年的招聘计划以此为依据，逐步平衡供需。

     从人员结构来看，高级技师、技师人数与需求差距较大；结构的不平衡需要进行组织变革，精减职能机构。减少一般管理、技术人员、充实营销、维修服务人员队伍，高级管理人才、高级技术人才要求加大培养力度，建立相应激励机制，鼓励高技能人才成长。

     公司人力资源规划的总体思路和目标：

     总体思路——未来五年是公司改革发展的关键之年，人力资源作为企业的第一资源，实施“人才兴企”战略将是总体目标。树立“以人为本”的管理思想，建立科学的选人、育人、用人和留人的激励机制，提高公司核心竞争力。关键要从以下二个方面着手：一是建立多渠道员工发展路径，搭建各类人才成长阶梯；二是鼓励员工跨专业、跨岗位流动，促进员工专业素质提高，合理调整人力资源结构。

     三个目标，一是人才培养目标。加强继任计划，造就一流的经营管理者队伍，专业技术人员队伍和技能型人力资源，实现人力资源和生产发展的最佳配置。2011-2015年的五年内初步建成具有先进管理水平的人力资源开发与管理体系，形成一套与公司实际情况相适应的人才流动、培养、管理办法；加大全员培训力度，进一步完善培训、考核、使用、待遇一体化，建设一支高素质的员工队伍；二是人员招聘配置目标。根据人力资源供需平衡结果，为了合理调整人力资源结构，需引进和培养市场营销方面人才比现有人员增长8倍、生产经营管理方面的人才3—5人。根据企业生产需要，撤、并部分职能部门，合理设置岗位，实现组织扁平化，提高管理人员的工作负荷，减少冗员，充实营销、技术服务队伍；薪酬管理目标。进一步构建战略驱动的薪酬管理制度，提高绩效考核的实效性，增强工资的激励和导向作用，工资分配不仅要在岗位间建立级差，而在同岗级的岗位内也应设立上下限值，根据员工绩效和技能进行考核，拉开同岗位的员工工资分配差距，从而达到激励先进、鞭策落后的目的。

     只有围绕企业经营战略，制定并实施明确清晰的人力资源规划，人事工作才能保持正确的前进方向，有的放矢，真正起到支持公司经营战略实现的作用。