| 集思广益聚民智 群策群力谋发展——人事管理工作恳谈会纪实 |
| 信息来源：办公室 周 可 主编：办公室 2025-9-11 |
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2013年11月22日下午，公司召开人事管理工作恳谈会。会议由人事部经理吴振东主持。公司总经理王二山、党支部书记周建，部分中层干部，工团委员、班组长、职工代表参加了这次会议。
这次会议就如何更好地控制公司人力成本；如何进一步完善明年的工资调整；在现有的人员编制的基础上是否还有再减少的可能；怎样将现在减员增效的奖金分配形成规范的制度等议题进行了热烈的讨论。
人事部经理吴振东首先谈到：召开这次人事管理工作恳谈会，不仅是关系着人事部门管理工作的进一步完善，而且更与每个职工的切身利益息息相关。同时也希望通过这次会议，能够听取到大家的意见和建议，为以后更好地改进工作做好准备。
会议对如何更好地控制人力成本的问题，大家提出了积极的建议。
总务科科长赵培发认为目前人员编制是有再减小的可能，但是具体的实施是不容易的。要将定岗定编确定下来，需要成立一个班子，不仅要讨论人员如何定岗，更要将产量、工艺、技术等实际情况都考虑进去，只有这样的全面考虑，操作才有可行性，也才可以更好地定下各个工种的工资。
副总经理彭伟星结合销售部门的情况，认为要想将减员增效做到最大效率，就要提高员工的积极性，增强每个员工的职能水平，根据岗位的需求量安排人员。而现在销售科的业绩和企业员工的薪资、奖金联系在一起，销售科的每个员工都提高了工作的紧迫感，增强了工作的责任性，所以能一心一意地做好自己的本职工作。
办公室主任胡斌兵认为要更好地控制人力成本，就要做好人事管理的基础工作，抓好三个环节，即：完善组织框架，梳理部门职责，确定人员编制。首先，要从公司层面高度，理顺部门关系，明确或及时调整部门的职责，从组织框架上奠定基础，可以将工作职责相近或者有直接联系的部门合并为一个部门；其次，在组织框架确定之后，就应该梳理、确定部门职责。因为随着企业的发展和变化，部门的职责也在变化中，作为专门职能部门，就应该根据企业的现状和变化了的情况，梳理各部门职责。有些部门的职责被带走或是划分出去了，有的是职能增强或者调整了，那么，对变动的部门职责应及时作相应的变更确认；再次，在上述两项任务明确后，接下来再明确人员编制，这样就比较合理了，也可以避免或防止现在可能存在或已经出现的减员增效工作中的一些不尽完善的问题。
车间的姜旸、沈洁都表示车间的定岗定编的工作已经在尝试，在梳理了岗位职责的同时，也对现有岗位进行了细化，按时间段、劳动强度系数等方面合理分配人力资源，同时也起到激励员工的作用，让有技术的员工掌握更多的技术，成为技术骨干，提高车间人员分配的合理性和员工工作积极性。沈洁同时也建议三个车间可以考虑再次合理分配，同时开两班，这样不仅可以用足工时，也可以提高员工工资。
营销部平静艳谈到：工资每年都在增长，但是工资增长的同时，也要与岗位考核相挂钩，这样在可控的涨幅中，可以有效地降低人力成本。而季海峰则提出了自己别样的想法。他认为根据销售科现有的形式应该实行“增员增效”。在产品拓展市场时，有时会有人手不够的情形，这样容易出现捡了西瓜丢了芝麻的状况，而销售科目标的实现就是靠一点一点销售额的累积，西瓜和芝麻都是重要的。希望可以通过增员增效，让西瓜和芝麻可以实现“两手抓”。
储运科赵国荣和姚忠都表示储运科是“减员增效”实行的先行部门。施行的这段时间，部门员工的积极性和工作效率都得到了很大的提高，但是各个仓库的工作强度是不一样的，是否可以按照工作强度编排人员，进一步合理化分配。
机修车间潘晓君谈到：如今机修车间退休的老师傅比较多，而年轻的员工流动性又比较大。建议是否可实行日班和中班，根据每个人的技术水准合理安排岗位，做到“人人有事干，事事有人做”。这样通过不断的锻炼，年轻员工的技能也才会越来越熟练，人员也才会越来越稳定。
针对如何完善工资调整和奖金分配规范化的问题，大家也展开了热烈的探讨。
总工程师林志敏说到：一个工作在不同的情况可以有不同的划分，岗位职能、职位工资以及水平的定位都要和行业接轨，这样才有一个级差对比。
副总经理于涛认为当前一些比较落后的管理方式，需要适当的调整。人员、岗位、奖金可以按照岗位强度、难度、责任心、工作环境四个维度划分，为明年岗位工资的调整打下基础。
胡主任、财务部韩秀红等同志提出衡量在职员工的工资标准，岗位职责、工作范围、责任心轻重都是参考的系数。是否可以在现有工资序列表的基础上，增加一些考核分，比如学历、职称、技能、工龄等，以进一步完善工资分配，调动员工积极性。质监部徐承继讲到：由于一些待遇问题，新招来的一些员工留不长，给质监部的正常运作带来一些困难。对于明年工资的调整，每个部门每个岗位都应先定好一个基本工资，然后工龄、学历等都可以作为奖金系数，这样对员工的积极性也能起到一定的推动作用。车间主任助理朱佳皓认为实现岗位技能打分可以为调整工资作为参考系数，用数据来分析，用考核来体现，这样能做到更公正公平合理。
提到员工的招录问题，大家也出了不少好的点子。
胡主任认为很多问题的解决要从招聘源头控制做起。要从部门的合理编制核定，给相应的部门配置人员、招人补缺。如果是采用先多招几个再从中筛选的方法，固然可能有一定的理由，但对企业来说可能是既突破了编制，又增加了支出，而且还会为以后工作安排带来难度，利弊相衡，可能弊病会更大。
人事部的倪玉华谈到：来企业的时间虽然不长，但是公司团结协作，井然有序的工作范围还是让人深受感染，也看到大家为了完善人事管理制度，为了降本增效做了许多努力。现在从招聘的情况来看，岗位的流动性是比较大的，一些岗位尤其明显。如何才能使岗位对外部人有吸引力，对内部人员有竞争性，这都是值得探讨的。我觉得是否可以考虑从薪资上拉开差距，或者在员工培训政策上给予优惠，平时优秀员工也可以分享自己学习经验，这样，不仅可以提高员工的素质，也可以提高大家的工作积极性。
与会者纷纷献策，谈出自己的心声和见解，将会议逐步推向高潮。
党支部书记周建语重心长地谈到：今天的会议就是为了倾听各位职工的想法和心声。我们通过各种规章、考核制度系数等方面努力完善人事管理工作，同时，也更注重精神方面的激励。要提倡某种观念，某种精神，让每个人都发挥自己的作用，做到“想干事、能干事、干好事”。虽然每个人的情况不尽相同，会存在一定的差距，但是，只要人尽其才，齐心协力，大家就能更有劲地为这个企业奉献自己的力量。
会议过程中，总经理王二山不时亲切询问，与大家沟通、交流，启发并引导与会人员畅所欲言。最后他作了重要讲话。
王总认为：集团开展了“三定”工作，借此契机，我也十分想听听大家的心声。薪资的增长是企业一个重大工程，也关系着每一个员工的切身利益。两年前的工资系数表的调整已经过渡了一段时间，每年工资增长10%，确实对职工的工作积极性有所调动，将有限的增长提高到了最大的效率，激励作用十分明显。但同时也出现了一些问题。希望通过这次会议对一些不合理的地方进行修改、完善，通过岗位职能和系数考核再细化工作，起到更好的激励作用。
工资系数的调整，分配制度的完善都体现出责任，体现出价值。好的分配制度能给企业带来高能量、高激励；好的员工素质，则能给企业带来高效益、高效率。因此，希望通过各个部门对各自岗位的了解，制定出切实有效的措施，将员工的潜能发挥到最大程度。
王总最后强调，希望通过这次会议集思广益，制定出好的制度和政策，为每个员工谋取利益，也为企业带来更大的激励。
王总的话语给大家带来更明确的方向和殷切的希望。大家纷纷表示一定会充分调动一切积极因素，凝聚各方力量，为企业的振兴发展，做出更多的贡献。 |
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